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A cosa fare attenzione quando vogliamo utilizzare i test?

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A cosa fare attenzione quando vogliamo utilizzare i test?

L'articolo "A cosa fare attenzione quando vogliamo utilizzare i test?", parla di:

  • Target, validità scientifica, scoring
  • Punteggi, tempi, ipotesi di partenza
  • Restituzione e report
Psico-Pratika:
Numero 155 Anno 2019

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A domanda HT Risponde: 'A cosa fare attenzione quando vogliamo utilizzare i test?'

A cura di: Luisa Fossati
A domanda HT Risponde: 'A cosa fare attenzione quando vogliamo utilizzare i Test Psicologici?'
A cosa fare attenzione quando vogliamo utilizzare i Test Psicologici?
Domanda pervenuta in redazione il 22 Marzo 2019 alle 11:18
Niente panico! Non farsi prendere dall'ansia della misurazione. Ricordiamoci che il test è uno dei tanti strumenti con cui possiamo lavorare ma non necessariamente il migliore; dipende da cosa dobbiamo valutare. Alcuni colleghi vedono il test come una sorta di numero oggettivo che dice la verità. Bhè, è una misurazione oggettiva ma ci entrano dentro anche tante variabili come, ad esempio, l'ansia da performance, l'ansia da valutazione, l'inconsapevolezza di sé; tutti aspetti che possono distorcere i profili e che, se non sono previsti altri strumenti, possono rendere la valutazione fortemente distorta.

Il target. Quando scegliete un test non preoccupatevi solo di trovare qualcosa che misuri ciò che pensate vi sia utile misurare; fatevi qualche altra domanda del tipo: quanti item ha? È troppo lungo/complesso per il mio target? Il mio target come lo percepirà? Lo percepirà in linea con gli obiettivi dell'assessment?
Facciamo un esempio: se sto selezionando una figura manageriale (ad esempio un direttore finanziario) e inserisco un test di intelligenza emotiva (perché dovrà coordinare un team) in cui chiedo di descrivere le sensazioni suscitate da alcune immagini astratte, è possibile che il mio candidato percepisca il tipo di test come molto lontano dagli obiettivi degli assessment. Anche se il test è valido e affidabile, può fornire comunque risultati poco rappresentativi se la persona lo completa con scarsa motivazione e un atteggiamento di scetticismo. La validità e l'affidabilità sono, infatti, requisiti fondamentali ma perché un test si riveli efficace è necessario anche che le persone siano motivate nel completarlo. Questo è valido in modo particolare quando il test in questione è stato tarato per un contesto diverso da quello in cui lo stiamo utilizzando.
Pertanto è necessario fare anche questa valutazione. Qualora si scelga un test articolato in item che possono essere visti dai candidati come apparentemente distanti dagli obiettivi della valutazione, è necessario gestire efficacemente la comunicazione relativa al tipo di prove in funzione dell'assessment.

Mi sono preoccupato/a di come lo presenterò? Le istruzioni di un test sono fondamentali, ma prima di arrivare alle istruzioni ne deve passare di acqua sotto i ponti... Anzitutto bisogna pensare cosa diremo al destinatario o ai destinatari: qual è l'obiettivo della valutazione? Perché sto usando quel test? A cosa mi serve? Chi vede il profilo? Nei contesti peritali, in particolare, è molto importane costruire una "cornice di senso" che dia alle persone la possibilità di comprendere qual è il perimetro di lavoro.

Validità scientifica. Diffidate di cose farlocche dalla provenienza dubbia o fogli Excel fatti in casa con formule impecettate. Chiaramente ciascuno si muove nella sua professione secondo la sua etica e secondo il rigore che ritiene opportuno, ma vi fidereste del valore che restituisce una bilancia sapendo che potrebbe avere problemi di taratura?

Lo scoring. Mai fare l'errore di somministrare un test senza avere sottomano il programma o le griglie per lo scoring. Purtroppo nella mia carriera mi è capitato di sentire colleghi che avevano somministrato il test e solo in un secondo momento erano alla ricerca delle griglie o di un software di scoring. Errore da non fare mai, voi dovete avere chiaro subito cosa misurerete e come lo misurerete. Diffidate di programmi di scoring di cui non sono stati chiariti i criteri di costruzione (campione di riferimento, norme di riferimento, Errore Standard di Misura).

I punteggi. La psicometria spesso ci mandava fuori di testa all'università, ma come funziona un punteggio dobbiamo capirlo se scegliamo di lavorare con un test. Ad esempio, se un test è in punti T (come il ben noto MMPI-2) dobbiamo sapere che il punto T ha media 50 e Deviazione Standard 10; dovremo capire che cosa è un Errore Standard di Misura (ESM), altrimenti si corre il rischio di guardare al numero in modo rigido senza buonsenso. Quindi, per ipotesi, di fronte a un punto T di 66 sulla scala clinica del MMPI-2, non possiamo limitarci a dire che supera il cut off critico ma dobbiamo tenere conto del margine di errore (ESM) e di come quel punteggio si inserisce alla luce dei punteggi sulle altre scale.

Altre prove e gestione dei tempi. Quali altre prove farò? In quanto tempo? Il test si inserisce all'interno di un percorso di assessment (mai fare solamente un test per condurre una valutazione). Pertanto occorre considerare non solo il tempo del test in sé ma anche il tempo globale dell'assessment. Così come è necessario fare una valutazione sull'ordine in cui effettuare le prove. Se, ad esempio, scegliete di fare una scala di intelligenza della durata di due ore e una prova di personalità della durata di circa un'ora e mezza con item self report, può essere utile considerare di fare prima la prova di intelligenza (quando la persona non è affaticata mentalmente), poi una congrua pausa e poi la prova di personalità che, sebbene richieda uno sforzo mentale, è probabilmente meno faticosa di una prova a tempo di massima performance.

Ipotesi di partenza. Alcune volte si pensa che il test venga prima dell'ipotesi diagnostica. In realtà si procede al contrario. Prima, sulla base di colloqui, anamnesi (o storia professionale nel caso dei contesti aziendali) ed eventuali altre informazioni, formuliamo un'ipotesi, poi, sulla base dell'ipotesi formulata, scegliamo il test e lo somministriamo. Il rischio, procedendo senza un'ipotesi di partenza, è quello di andare alla cieca scegliendo uno strumento che poi non si rivela il più adatto per valutare ciò che è importante. Chiaramente è diversa la situazione in cui nei contesti aziendali si deve condurre uno screening iniziale per ridurre il numero di candidati. In questo caso (purtroppo, mi viene da dire, vista la poca precisione con cui vengono spesso fatti gli screening) il test viene somministrato prima e la valutazione più approfondita avviene in un secondo momento sui candidati che hanno superato lo screening.

La restituzione. La restituzione dovrebbe essere sempre fatta alla persona che ha effettuato un assessment. Nel contesto clinico è più frequente che ciò avvenga; nei contesti aziendali purtroppo non sempre ci consentono di farla o non completamente (spesso chi non supera una selezione non riceve un feedback, anche se personalmente scelgo modalità che consentano di restituirlo). In ogni caso, quando facciamo una restituzione è necessario prepararci prima e scegliere una scaletta. Ad esempio:
  • introduzione (diciamo a cosa serve la restituzione e facciamo presente che può tranquillamente controbattere perché la nostra prospettiva è quella limitata all'assessment),
  • riepilogo degli obiettivi dell'assessment;
  • riepilogo delle prove;
  • aree specifiche (es. area cognitiva, area affettiva, area relazionale, area progettuale).
Per ciascuna area si restituiscono gli elementi chiave utilizzando un linguaggio congruo a quello della persona. Personalmente non tiro in ballo punteggi, non mi servono; piuttosto uso come evidenze oggettive le risposte date ai test o i comportamenti agiti osservati o appartenenti alla storia di vita.

Il report. Se ci rivolgiamo a un'azienda, a un collega, a un CTU, a un giudice ecc. dobbiamo scegliere un linguaggio comprensibile al nostro interlocutore, conciso e fatto di frasi brevi. Non vi dilungate; fate una breve premessa in cui riepilogate gli obiettivi dell'assessment, una breve descrizione del contesto di somministrazione (quando, dove, comportamento osservato durante la somministrazione) e descrizione di quanto emerso in base alla domanda posta.
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